Avaliação de desempenho: "mate-se o bicho..."

Então para que serviu este SIADAP? Pode dizer-se que serviu para continuar a fustigar os trabalhadores das carreiras gerais, ou seja, aqueles que já viam a sua vida dificultada com o outro sistema que, apesar de permitir que todos fossem classificados com Muito Bom, não se traduzia em promoção na carreira. Os que já estavam no topo lá continuaram, pouco lhes importou a mudança do sistema de avaliação, que não passou de mera alteração de terminologia.

Do mesmo modo, àqueles que, como antes, estavam predestinados para dirigentes, também nada lhes importou, pois a promoção está assegurada, de 3 em 3 anos.

Resultou daqui alguma economia? Duvido! Tratou-se, apenas, de mais uma dissimulação, tal como a alteração legislativa que permitiu a contratação de trabalhadores para o topo da pirâmide, as promoções por opção de gestão, o recurso a empresas como fornecedoras de mão-de-obra para fugir ao controlo da Tutela e Finanças, que nem os tolos enganam, mas que se revelaram muito convenientes, a contratação de empresas para tratarem da burocracia do SIADAP … etc. etc. Pergunta-se, então: Como vai a saúde do SIADAP? Mal, muito mal, péssima. Pois bem, diagnosticada a maleita, e constatando-se que a doença de crónica passou a incurável, pelo que já lá não vai nem com dose cavalar de medicação, só nos resta uma solução: mate-se o bicho e acabe-se com a peçonha.

Rosa Sousa, Infoquadros, nº 7/2011

"Livre-se da avaliação de desempenho"

Sete razões de Samuel Culbert  contra a avaliação de desempenho individual : "Get Rid of the Performance Review! It destroys morale, kills teamwork and hurts the bottom line. And that's just for starters."

Avaliação de desempenho

Não.Vasco Pulido Valente, Marcelo Rebelo de Sousa, Miguel Sousa Tavares, que me merecem todo o respeito, não têm razão quando defendem esta avaliação de desempenho individual dos professores ou da função pública.

Creio que não sabem do que falam porque, provavelmente, nunca foram avaliados por estes tipos de avaliação de desempenho individual.

Esta avaliação de desempenho individual é uma forma de gestão ultrapassada. Além disso, os estudos realizados sobre avaliação de desempenho demonstram que cria mais problemas do que resolve.

Ao defendê-la estão a defender a manipulação do sistema pelo longo braço do partido politico que está no poder ?

Ao defendê-la estão a defender o controle das mentes, das vontades e dos lugares sob a capa do desempenho?

Não sou professor mas como técnico superior, conheço bem o sistema educativo e a função pública: fui avaliado durante toda a vida de trabalho e, por isso, sei bem do que falo.

Acham credível fazer depender uma carreira profissional como, por exemplo, a de técnico superior, da avaliação de desempenho ?

Se um trabalhador for avaliado com excelente, em todos os anos da sua vida de trabalho, são necessários 56 anos de trabalho para chegar ao topo da carreira.

Mas se o trabalhador for classificado com muito bom, precisa de 70 anos de serviço para chegar ao topo da carreira.

Se for classificado com bom, o trabalhador precisa de 140 anos para chegar ao topo da carreira…

Acham que isto é sério ? 

Acham credível uma avaliação de desempenho com uma burocracia altamente rígida e interminável ?

Mas então para que servirá uma carreira assim, se nenhum trabalhador vai por meios normais chegar ao topo dessa carreira ?

Na realidade não sei. Mas podemos imaginar que será para posicionar os assessores políticos conforme convém. E nenhum deles começa do início.

No caso dos professores a avaliação de desempenho é ainda mais duvidosa. Como pode ser credível uma avaliação realizada pelos pares, do tipo este ano avalias tu, para o ano, quem sabe, avalio eu ?

Não parece fácil de mais dizer que o que os professores não querem é avaliação de desempenho?

Serão todos da oposição, ignorantes,  irresponsáveis, corporativistas ?

Conheço dirigentes do sindicato dos quadros técnicos (STE) a que pertenço, que são pessoas responsáveis e avaliam esta avaliação como catastrófica. Dizem eles:

• Não contribui para a melhoria dos resultados fomentando antes a degradação do ambiente de trabalho;

• Constitui um ataque aos trabalhadores, vinculando-os à avaliação do desempenho, mas não aos dirigentes e membros do Governo, que podem incumprir sem que lhes aconteça o que quer que seja;

• Sujeita os trabalhadores a um sistema de quotas irracional e sem qualquer responsabilização do Governo que, até hoje, não publicitou qualquer levantamento com resultados susceptíveis de serem questionados;

• É a total opacidade de um sistema absolutamente iníquo e que tem efeitos demolidores nas carreiras dos trabalhadores.

Aliás, a crítica que se pode fazer a alguns sindicatos é que ainda pensam que a avaliação de desempenho individual serve para alguma coisa. Quando se sabe que a avaliação de desempenho é prejudicial à organização.

Não. Vasco Pulido Valente, Marcelo Rebelo de Sousa, Miguel Sousa Tavares, estão errados.

Avaliação de desempenho - avaliação catastrófica

Vale a pena transcrever a informação do STE sobre a avaliação de desempenho na função pública. Se dúvidas houvesse...

STE PEDE: SUSPENSÃO E REVISÃO DA LEI

1. O STE faz uma análise catastrófica da Lei 66-B/2007:

• Passados mais de três anos só foram abrangidos os trabalhadores das carreiras gerais (cerca de 300 mil);

• Os trabalhadores não são chamados a participar em todo o processo, como a lei prevê;

• Da sua não aplicação em grande número de serviços e da incorrecta aplicação nos restantes decorrem efeitos dramáticos para as carreiras dos trabalhadores, para o ambiente de trabalho e para a gestão dos recursos humanos:

Saem totalmente imunes os dirigentes, tal como os membros do Governo a quem cabia acompanhar o processo e intervir;

• Os documentos do ciclo de gestão a partir dos quais se deveria caminhar para os resultados nem são dados a conhecer aos trabalhadores!

• Grande parte dos Serviços, com o beneplácito do Governo, demite-se das suas responsabilidades cometendo inclusivamente todas as tarefas relativas à avaliação do desempenho a empresas de consultadoria, que contratam!

• Na prática muitos dos Serviços e respectivos dirigentes demitem-se das tarefas de direcção e acompanhamento, motivação e controlo dos desempenhos, nomeadamente através da monitorização.

2. Em conclusão, esta avaliação do desempenho:

• Não contribui para a melhoria dos resultados fomentando antes a degradação do ambiente de trabalho;

• Constitui um ataque aos trabalhadores, vinculando-os à avaliação do desempenho, mas não aos dirigentes e membros do Governo, que podem incumprir sem que lhes aconteça o que quer que seja;

• Sujeita os trabalhadores a um sistema de quotas irracional e sem qualquer responsabilização do Governo que, até hoje, não publicitou qualquer levantamento com resultados susceptíveis de serem questionados;

• É a total opacidade de um sistema absolutamente iníquo e que tem efeitos demolidores nas carreiras dos trabalhadores;

3. Por tudo isto o STE solicitou aos Grupos Parlamentares a suspensão, em ordem a revisão, do SIADAP que tenha em conta:

a) A responsabilização do Governo por uma implementação com transparência e controlo;

b) A responsabilização concreta dos dirigentes pelo incumprimento de toda e qualquer fase do processo;

c) A eliminação das quotas que constituem bengalas desresponsabilizadoras dos dirigentes;

d) A implementação de uma avaliação do desempenho em termos universais de cima para baixo e de baixo para cima;

e) Que não penalize os trabalhadores pela não concretização, em qualquer momento, da avaliação do desempenho.

Lisboa, 2011-03-30

A Direcção

LP/VC

Avaliação de desempenho

A lei do funil dos professores vai ficar pelo caminho. As forças do progresso são contra a avaliação de desempenho. A dos professores, a dos funcionários públicos ou outra qualquer. Quais foram os serviços que melhoraram à custa da avaliação de desempenho? Pelo contrário, o clima das organizações piora, a desmotivação aumenta, os resultados não melhoram, não se faz a selecção dos melhores, não se controlam os baldas, não é independente mas subserviente ao poder político seja ele qual for,  não desenvolve a criatividade, não melhora as relações humanas...

Há que distinguir a avaliação subjectiva do desempenho individual da gestão do desempenho. Por aí poderemos começar... É que um trabalhador não trabalha sozinho. E os resultados são fruto da dinâmica organizacional das equipas de trabalho, das lideranças, etc.

Se não, é mesmo um processo monstruoso e kafkiano.

Da inspecção às aulas assistidas

Afirmo - e estou pronto a demonstrá-lo - que 90% das actividades dos professores são ditadas pelo receio de serem sancionados, julgados, condenados por um inspector, que pode surgir de um momento para o outro como o «trovão de Zeus» e que dará uma opinião depois de ter assistido a uma desgraçada hora de aula, durante a qual o professor terá representado uma comédia abominável, com o consentimento tácito dos alunos. Esse receio, que poderá fazer sorrir, mas que existe, paralisa na verdade o professor e inibe as poucas veleidades que poderia ter de procurar métodos mais eficazes, relações diferentes com os alunos, um espírito novo.

Michel Lobrot, A Pedagogia Institucional

Bola e avaliação de desempenho

Ora aí está um exercício interessante. Avaliemos o desempenho da selecção de futebol. Os resultados foram muito maus. O desempenho dos jogadores merece um insuficiente. Cada jogador vai ser colocado numa quota qualquer, mas a maioria deles em insuficiente.

E os gestores? O desempenho dos jogadores não dependeu também do desempenho dos gestores? Que avaliação de desempenho para os "patrões" da bola ?

É por isso que a avaliação de desempenho não serve para nada. É por isso que as quotas são injustas. É por isso que gerir o desempenho é muito diferente de avaliar o desempenho de uma parte da empresa ou organização, mesmo que seja a empresa selecção de futebol.

“Para acabar de vez com a avaliação de desempenho”

(do STE - Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado)

Tenho esperança de que não se repita a discussão que gerou a avaliação de desempenho de Maria de Lurdes Rodrigues. Foi o tempo mais confrangedor a que assisti na já longa vida profissional no sector da Educação. Nunca tinha visto professores contra professores de forma tão encarniçada.

Mas não sei… o processo continua atribulado. A figura do relator é …mais “moderna” e, parece, mais no sentido da avaliação “career chat”.

Mas a questão é a própria avaliação de desempenho… e essa não diz respeito apenas aos docentes mas a toda a função pública e a todas as empresas.

Aquela conversa de que os trabalhadores, perdão, colaboradores, não querem avaliação de desempenho… não é, afinal, bem assim. Há muita gente, gestores, investigadores que pensam de forma diferente.

Lucy Kellaway, no Outlook 86, pag. 8, (Diário Económico), dá conta da sua própria experiência.

“Nos últimas 30 anos fui avaliada dúzias de vezes na qualidade de banqueira, jornalista, e directora não executiva. Vivi vertiginosamente durante tempo de mais e, muitas vezes, da forma mais complicada. Também sobrevivi à moda das avaliações informais, vulgarmente chamadas “career chat” e marcada por um pretenso ar de igualdade. As modalidades variaram muito: frente-a-frente numa mesa, sentada num sofá, e, inclusive, “à deux et à trois”, com um facilitador colado a mim. No entanto, nunca aprendi nada sobre a minha pessoa. Tal como nunca fixei metas a atingir. Fiquei sempre com a impressão de que é como jogar às adivinhas, apesar de não haver uma resposta certa para adivinhar e de não ter a mesma graça.

Na prática, temos de passar horas e horas na conversa, e, de tempos a tempos, engolir uma mistura indigesta de elogios e críticas relativos a situações que tiveram lugar num passado remoto e nos deixam desmotivados e confusos sobre uma questão elementar: será que tenho feito um bom trabalho ? Os resultados da conversa são arquivados e ficamos ligeiramente paranóicos com o conteúdo. No entanto, sabemos pela experiência que tipo de atenção lhe vai ser dada: nenhuma ! “

Refere, na sua crónica, Samuel Culbert que declarou num programa de rádio que “todos os sistemas de avaliação são uma fraude… Diz, aliás, que são um retrocesso ou se quiserem, um regresso ao tempo da gestão por objectivos e, que apenas subsistiram porque ajudavam os gestores maquiavélicos a manter os funcionários no seu posto e porque os gestores de recursos humanos são como o KGB quando se trata de ocultar informações.”

Para L.Kellaway, a alternativa seria “gerir”. “Quando a gestão é boa as avaliações formais tornam-se desnecessárias. Os gestores que nada fizeram para preencher o hiato até sairiam a ganhar se acabassem com a história da avaliação. Não só poupavam tempo e energia como punham um ponto final no cinismo e na desconfiança.”

Fui avaliado durante toda a minha vida profissional. Também fui avaliador. Passei pelos vários procedimentos. Ao sabor das leis e das suas modificações consoante a governança. Mas, mesmo assim, em que a avaliação hierárquica esteve sempre envolvida – esta avaliação pelos pares, no sector de educação, é mais um factor do cinismo e da desconfiança, mesmo que se crie agora essa figura do relator.

Tive bons líderes e gestores e era desnecessária qualquer avaliação de desempenho.

Também “passaram” pela minha vida profissional serventuários obedientes/beneficiários do poder, que só serviram para se servir.

Tudo resumido, de facto, a avaliação de desempenho nunca serviu para nada nem a mim nem, que eu saiba, ao sistema.

Gestão de carreiras absurdas

Na administração pública há carreiras completamente absurdas, como, por exemplo, a dos técnicos superiores.

Vejamos. Se um trabalhador for avaliado como excelente, isto é, se em todos os anos da sua vida de trabalho for avaliado com excelente, são necessários 56 anos de trabalho para chegar ao topo da carreira. Mas se o trabalhador for muito bom, isto é, se for classificado com muito bom, precisa de 70 anos de serviço para chegar ao topo da carreira. Se for considerado bom trabalhador precisa de 140 anos para chegar ao topo da carreira…

Então para quem é uma careira destas ?

A avaliação de desempenho individual serve para posicionar o trabalhador nesta carreira absurda. Portanto, é fácil concluir pela falta de seriedade de tudo isto.

Segundo C. Dejours (1) , nos últimos anos, três ferramentas de gestão mudaram profundamente o trabalho:

- a avaliação individual do desempenho,

- a exigência de “qualidade total”,

- e o outsourcing.

Vamos falar hoje, apenas, da avaliação de desempenho individual.

A avaliação de desempenho individual é um instrumento que modificou totalmente o mundo do trabalho.

A máxima “cooperar internamente para competir externamente” deixou de fazer sentido.

A avaliação de desempenho individual pôs em concorrência não só os serviços e as empresas mas também os indivíduos.

“As pessoas estão agora a competir entre elas, o êxito dos colegas constitui uma ameaça, altera profundamente as relações no trabalho: “O que quero é que os outros não consigam fazer bem o seu trabalho.” Muito rapidamente, as pessoas aprendem a sonegar informação, a fazer circular boatos e, aos poucos, todos os elos que existiam até aí – a atenção aos outros, a consideração, a ajuda mútua – acabam por ser destruídos. As pessoas já não se falam, já não olham umas para as outras. E quando uma delas é vítima de uma injustiça, quando é escolhida como alvo de um assédio, ninguém se mexe…”

Foi doloroso assistir ao que se passou em Portugal quando se defendia a avaliação de desempenho como a única forma de avaliação na função pública, com maior evidência no caso da avaliação de desempenho dos professores, como se não houvesse amanhã, com a perturbação que isso causou e continua a causar nos serviços e nas escolas.

Porém, em outros países há empresas e alguns patrões que começaram a abandonar a avaliação de desempenho individual.

"Esses patrões estavam totalmente fartos dela. Essas pessoas (como acontece por cá nas empresas e na administração) o que mais odiavam no seu trabalho era ter de fazer a avaliação dos seus subordinados e que essa era a altura mais infernal do ano".
Além disso, não servia para nada: apenas para semear injustiças…e colher ódios.

Os bons resultados, a produção e a produtividade de uma empresa, estão, assim, ligados à cooperação dentro da empresa, ao ambiente de confiança mútua, de lealdade, onde ninguém tem medo de dizer o que pensa e não à avaliação de desempenho individual.

(1) Christophe Dejours ver aqui

O SIADAP é um desastre

Muito se tem falado ultimamente em avaliação de desempenho.
Não vale a pena começar por dizer que o que os trabalhadores querem é que não haja avaliação.
O Siadap – Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (lei nº 66-B/2007) visa:
•A melhoria do desempenho e qualidade de serviço na Administração Pública,
•A coerência e harmonia na acção dos serviços,
•A promoção da motivação e desenvolvimento de competências.
Todos estamos de acordo com estes objectivos mas é isto que está a acontecer?
Todos sabemos que não é isto que está a acontecer na generalidade dos serviços que, na melhor das hipóteses, se afadigam em arranjar uns objectivos e recolher umas competências para concretizar a avaliação dos trabalhadores, com as malfadadas quotas que se irão reflectir na redução dos acessos.
Um estudo promovido pelo Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado (STE) através de “inquérito” a que responderam 6546 trabalhadores apontou para o seguinte:
- Os serviços não têm um sistema de informação transparente que possibilite, suporte, a sua avaliação, a dos dirigentes e a dos trabalhadores.
-Não há uma efectiva avaliação dos serviços.
- A avaliação dos trabalhadores ou não existe ou acaba por ser só uma formalidade.
- Quer a avaliação exista quer não exista ou seja só uma formalidade, redunda sempre em penalização dos trabalhadores, isto é, a generalizada atribuição de um ponto!
- Mesmo em 2007, para um SIADAP que vem desde 2004, 75% dos trabalhadores não participaram na definição dos objectivos dos serviços;
- Em 80% das situações os objectivos não reflectem a actividade desenvolvida;
- Em 90% dos casos os Conselhos Coordenadores da Avaliação não fixaram as directrizes e os critérios a ter em conta na avaliação antes desta se concretizar;
- 90% dos trabalhadores dizem que a monitorização não funcionou e… pior ainda… os trabalhadores não questionaram a hierarquia porque o clima é de medo.
É receber a avaliação nas condições em que a quiserem atribuir porque senão pode ser bem pior!
A conclusão, face ao mero enunciado das variáveis, só pode ser a de que estamos face a um DESASTRE, diz o Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado.
Só que a avaliação do desempenho, como técnica de gestão mobilizadora e motivadora dos trabalhadores, está a anos-luz de distância disto.
A avaliação de desempenho é única e simplesmente uma arma contra os trabalhadores. É uma arma que está a ser utilizada para incutir medo.
A avaliação de desempenho não é mais do que um instrumento que, para além do medo, aposta na redução do peso orçamental das remunerações dos trabalhadores.
Temos visto, recentemente, para onde vai esse dinheiro.
Já quanto aos efeitos do medo que assim se instala nos Serviços Públicos e aos seus efeitos futuros, quer na qualidade e independência, quer na corrupção tentacular que se potencia, temos de esperar para ver, embora cada um de nós possa desde já perspectivar os caminhos que toda esta actuação abre.
O SIADAP É UM DESASTRE e os funcionários públicos merecem uma avaliação de desempenho justa, independente, coerente e que promova o mérito.

Mobbing ou ... emprateleirar

Sabem com certeza o que é o mobbing…
É uma palavra bonita por fora, em inglês e tudo, mas é também uma palavra muito feia por dentro.
Traduzido em português quer dizer, mais ou menos, uma grande sacanice que o chefe do serviço ou o superior hierárquico faz ao subordinado.
As vezes o fracasso não existe de modo nenhum mas pode ser fabricado por algumas pessoas para outro e atribuem-lhe o fracasso como se fosse uma característica sua.
Também se chama assédio psicológico no trabalho e tem vindo a ser investigado desde os anos 80.
Mas em que consiste o mobbing ?
Consiste em destruir moralmente um trabalhador dentro do próprio âmbito laboral.
Trata-se de criar à volta do trabalhador um clima de vazio e desprezo que vai gerando um desgaste psicológico que por sua vez, vai conduzindo à auto-exclusão, que é o objectivo pretendido.
Todos os comportamentos que são exercidos mesmo que aparentemente neutros são perversos e dirigem-se à devastação psicológica , moral e laboral da vítima.
As principais actividades são:
- Alterar a comunicação da vítima com os outros
- Curto-circuitar os seus contactos sociais instrumentais
- Desacreditar a vítima
- Reduzir ao máximo a sua ocupação laboral
- Atentar contra a sua saúde física e psíquica…
Quem pode ser vítima de mobbing ?
Qualquer trabalhador que provoque inveja. São mesmo pessoas que podem ter qualidades que são invejadas:
- Pessoas éticas
- Independentes
- Muito trabalhadoras
- Queridas pelos outros
- Cooperantes
- Com uma vida familiar e pessoal satisfatória.
E quem são os assediadores ?
Costuma ser uma pessoa cobarde, mentiroso, sentido grandioso dos seus próprios méritos, sem remorsos e cruel.
O mobbing costuma fazer grandes estragos na personalidade do trabalhador, tais como: depressão, irritabilidade, somatizações, fadiga, insónia, ansiedade, stress pós-traumático, etc…
Enquanto esta situação não for penalizada legalmente, e provavelmente não o será tão cedo dado que interessa ao sistema político, na medida em que sempre pode emprateleirar, como se diz em bom português, os trabalhadores do partido que acabou de perder as eleições, que por sua vez, já tinham substituído ou emprateleirado os que as tinham perdido anteriormente. Mas nestes fluxos e refluxos, são apanhados excelentes trabalhadores que pouco têm a ver com estas marés.
Se é um desses trabalhadores e, enquanto não houver alterações legislativas que levem a penalizar o mobbing, pode fazer o seguinte:
- Manter-se em boa forma física e psicológica
- Reforçar a confiança em si próprio
- Não cair em provocações
- Procurar apoio efectivo junto da família e amigos
- Realizar actividades fora do trabalho…
Não nos podemos deixar vencer pelo mobbing e, principalmente, não nos podemos esquecer que a adversidade é sempre uma oportunidade para mudar, ter êxito, dar valor ao que realmente importa, etc. . [1]

[1] Texto baseado em Pilar Varela - Ansiosa-mente, A Esfera dos Livros