Da inspecção às aulas assistidas

Afirmo - e estou pronto a demonstrá-lo - que 90% das actividades dos professores são ditadas pelo receio de serem sancionados, julgados, condenados por um inspector, que pode surgir de um momento para o outro como o «trovão de Zeus» e que dará uma opinião depois de ter assistido a uma desgraçada hora de aula, durante a qual o professor terá representado uma comédia abominável, com o consentimento tácito dos alunos. Esse receio, que poderá fazer sorrir, mas que existe, paralisa na verdade o professor e inibe as poucas veleidades que poderia ter de procurar métodos mais eficazes, relações diferentes com os alunos, um espírito novo.

Michel Lobrot, A Pedagogia Institucional

Reforma, medo e cultura de escola

 Folheto do SNR (design e ilustrações de Carlos Gargaté)

Assistimos a alterações profundas nas relações de trabalho, em particular na função pública. Quando se modificam as condições laborais é preciso não esquecer que elas fazem parte de um sistema económico, social e jurídico que vai ter implicações em toda a organização social.

Quando se legisla sobre a reforma das pessoas é necessário saber o que vai acontecer nos vários níveis do sistema, à entrada e à saída e também o que vai acontecer às pessoas que durante a vida de trabalho o integram.

O que se verifica desde logo é que está mais difícil a entrada dos jovens na vida activa e, por outro lado, vamos ter muitos serviços onde haverá uma percentagem relevante de trabalhadores com mais de 60 anos.

Muitos trabalhadores manifestam grande ansiedade com esta situação quer quando escolhem o caminho da reforma quer quando optam por continuar a trabalhar até mais tarde. Dito de outro modo, alguns estão a ir para a reforma por medo. E outros continuam a trabalhar, com alguma dificuldade, pelo mesmo motivo devido às fracas condições de reforma.

Vamo-nos habituando à ideia de que a reforma será cada vez mais para pessoas idosas.

Provavelmente vamos andar de bengala no serviço. A frágil saúde levará a maior absentismo e maiores dificuldades em poderem assegurar com qualidade e a tempo inteiro as funções que lhes competem.

A possibilidade de passar à reforma mais cedo com as reduções das pensões é também uma decisão tomada por medo.

Medo como prova a corrida de professores à aposentação para salvaguardar alguns direitos adquiridos (contratados) a uma reforma que se for hoje vale mais do que no futuro e porque a legislação que há-de vir (tem sido assim) vai prejudicar ainda mais o valor da pensão.

Medo de adaptação aos novos tempos da educação em que ficou mais difícil educar alunos na sala de aula (“difícil é sentá-los”, “dificil é educá-los”, como escrevem os ex-ministros da educação M. Grilo e D. Justino).

Perde-se, assim, um conhecimento precioso acumulado ao longo de 30 ou 40 anos de serviço.

Ninguém vai contar a história das organizações escolares, ninguém vai passar informações do saber de experiência feito, de muitos anos de trabalho.
Será que interessa a alguém, no início de carreira, este tipo de aprendizagem e de integração, seja ou não sob a forma de supervisão? 

Os trabalhadores passaram a ser como as secretárias, quando estão velhas vão para o lixo.

A nossa cultura parece estar cega com o que se passa com os idosos, em geral, e com os reformados em particular.

O outsourcing substitui, mais ou menos rapidamente, os que fazem falta ou que parece que fazem. Os outros, os descartáveis, passam rapidamente a ser inactivos.

Nestes tempos de fogos-fátuos não consta que haja qualquer programa de prevenção mínimo para os trabalhadores que se aposentam ou qualquer tipo de ajuda para que a sua adaptação se possa fazer sem grandes receios.

SPO

Tirado do Blogue de Júlio Machado Vaz (Outubro 20, 2010).

Vá lá...pelos alunos

A notícia (200 psicólogos contratados) pode induzir em erro. Afinal, trata-se apenas da renovação de contratos de psicólogos que já estiveram ao serviço no ano passado.

Mas já é um avanço o facto destes profissionais verem renovados os seus contratos.

Sem dúvida é uma vantagem para os próprios.

Mas é, certamente, uma grande vantagem para os alunos com quem eles trabalham.

Sei bem do que falo. Da necessidade que os alunos têm, na escola, de apoio psicológico. Da necessidade de criação e continuidade de uma rede mínima de SPO que possa assegurar este serviço de apoio aos alunos.

Pelos alunos, então.

Bola e avaliação de desempenho

Ora aí está um exercício interessante. Avaliemos o desempenho da selecção de futebol. Os resultados foram muito maus. O desempenho dos jogadores merece um insuficiente. Cada jogador vai ser colocado numa quota qualquer, mas a maioria deles em insuficiente.

E os gestores? O desempenho dos jogadores não dependeu também do desempenho dos gestores? Que avaliação de desempenho para os "patrões" da bola ?

É por isso que a avaliação de desempenho não serve para nada. É por isso que as quotas são injustas. É por isso que gerir o desempenho é muito diferente de avaliar o desempenho de uma parte da empresa ou organização, mesmo que seja a empresa selecção de futebol.

“Para acabar de vez com a avaliação de desempenho”

(do STE - Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado)

Tenho esperança de que não se repita a discussão que gerou a avaliação de desempenho de Maria de Lurdes Rodrigues. Foi o tempo mais confrangedor a que assisti na já longa vida profissional no sector da Educação. Nunca tinha visto professores contra professores de forma tão encarniçada.

Mas não sei… o processo continua atribulado. A figura do relator é …mais “moderna” e, parece, mais no sentido da avaliação “career chat”.

Mas a questão é a própria avaliação de desempenho… e essa não diz respeito apenas aos docentes mas a toda a função pública e a todas as empresas.

Aquela conversa de que os trabalhadores, perdão, colaboradores, não querem avaliação de desempenho… não é, afinal, bem assim. Há muita gente, gestores, investigadores que pensam de forma diferente.

Lucy Kellaway, no Outlook 86, pag. 8, (Diário Económico), dá conta da sua própria experiência.

“Nos últimas 30 anos fui avaliada dúzias de vezes na qualidade de banqueira, jornalista, e directora não executiva. Vivi vertiginosamente durante tempo de mais e, muitas vezes, da forma mais complicada. Também sobrevivi à moda das avaliações informais, vulgarmente chamadas “career chat” e marcada por um pretenso ar de igualdade. As modalidades variaram muito: frente-a-frente numa mesa, sentada num sofá, e, inclusive, “à deux et à trois”, com um facilitador colado a mim. No entanto, nunca aprendi nada sobre a minha pessoa. Tal como nunca fixei metas a atingir. Fiquei sempre com a impressão de que é como jogar às adivinhas, apesar de não haver uma resposta certa para adivinhar e de não ter a mesma graça.

Na prática, temos de passar horas e horas na conversa, e, de tempos a tempos, engolir uma mistura indigesta de elogios e críticas relativos a situações que tiveram lugar num passado remoto e nos deixam desmotivados e confusos sobre uma questão elementar: será que tenho feito um bom trabalho ? Os resultados da conversa são arquivados e ficamos ligeiramente paranóicos com o conteúdo. No entanto, sabemos pela experiência que tipo de atenção lhe vai ser dada: nenhuma ! “

Refere, na sua crónica, Samuel Culbert que declarou num programa de rádio que “todos os sistemas de avaliação são uma fraude… Diz, aliás, que são um retrocesso ou se quiserem, um regresso ao tempo da gestão por objectivos e, que apenas subsistiram porque ajudavam os gestores maquiavélicos a manter os funcionários no seu posto e porque os gestores de recursos humanos são como o KGB quando se trata de ocultar informações.”

Para L.Kellaway, a alternativa seria “gerir”. “Quando a gestão é boa as avaliações formais tornam-se desnecessárias. Os gestores que nada fizeram para preencher o hiato até sairiam a ganhar se acabassem com a história da avaliação. Não só poupavam tempo e energia como punham um ponto final no cinismo e na desconfiança.”

Fui avaliado durante toda a minha vida profissional. Também fui avaliador. Passei pelos vários procedimentos. Ao sabor das leis e das suas modificações consoante a governança. Mas, mesmo assim, em que a avaliação hierárquica esteve sempre envolvida – esta avaliação pelos pares, no sector de educação, é mais um factor do cinismo e da desconfiança, mesmo que se crie agora essa figura do relator.

Tive bons líderes e gestores e era desnecessária qualquer avaliação de desempenho.

Também “passaram” pela minha vida profissional serventuários obedientes/beneficiários do poder, que só serviram para se servir.

Tudo resumido, de facto, a avaliação de desempenho nunca serviu para nada nem a mim nem, que eu saiba, ao sistema.

Gestão de carreiras absurdas

Na administração pública há carreiras completamente absurdas, como, por exemplo, a dos técnicos superiores.

Vejamos. Se um trabalhador for avaliado como excelente, isto é, se em todos os anos da sua vida de trabalho for avaliado com excelente, são necessários 56 anos de trabalho para chegar ao topo da carreira. Mas se o trabalhador for muito bom, isto é, se for classificado com muito bom, precisa de 70 anos de serviço para chegar ao topo da carreira. Se for considerado bom trabalhador precisa de 140 anos para chegar ao topo da carreira…

Então para quem é uma careira destas ?

A avaliação de desempenho individual serve para posicionar o trabalhador nesta carreira absurda. Portanto, é fácil concluir pela falta de seriedade de tudo isto.

Segundo C. Dejours (1) , nos últimos anos, três ferramentas de gestão mudaram profundamente o trabalho:

- a avaliação individual do desempenho,

- a exigência de “qualidade total”,

- e o outsourcing.

Vamos falar hoje, apenas, da avaliação de desempenho individual.

A avaliação de desempenho individual é um instrumento que modificou totalmente o mundo do trabalho.

A máxima “cooperar internamente para competir externamente” deixou de fazer sentido.

A avaliação de desempenho individual pôs em concorrência não só os serviços e as empresas mas também os indivíduos.

“As pessoas estão agora a competir entre elas, o êxito dos colegas constitui uma ameaça, altera profundamente as relações no trabalho: “O que quero é que os outros não consigam fazer bem o seu trabalho.” Muito rapidamente, as pessoas aprendem a sonegar informação, a fazer circular boatos e, aos poucos, todos os elos que existiam até aí – a atenção aos outros, a consideração, a ajuda mútua – acabam por ser destruídos. As pessoas já não se falam, já não olham umas para as outras. E quando uma delas é vítima de uma injustiça, quando é escolhida como alvo de um assédio, ninguém se mexe…”

Foi doloroso assistir ao que se passou em Portugal quando se defendia a avaliação de desempenho como a única forma de avaliação na função pública, com maior evidência no caso da avaliação de desempenho dos professores, como se não houvesse amanhã, com a perturbação que isso causou e continua a causar nos serviços e nas escolas.

Porém, em outros países há empresas e alguns patrões que começaram a abandonar a avaliação de desempenho individual.

"Esses patrões estavam totalmente fartos dela. Essas pessoas (como acontece por cá nas empresas e na administração) o que mais odiavam no seu trabalho era ter de fazer a avaliação dos seus subordinados e que essa era a altura mais infernal do ano".
Além disso, não servia para nada: apenas para semear injustiças…e colher ódios.

Os bons resultados, a produção e a produtividade de uma empresa, estão, assim, ligados à cooperação dentro da empresa, ao ambiente de confiança mútua, de lealdade, onde ninguém tem medo de dizer o que pensa e não à avaliação de desempenho individual.

(1) Christophe Dejours ver aqui

O SIADAP é um desastre

Muito se tem falado ultimamente em avaliação de desempenho.
Não vale a pena começar por dizer que o que os trabalhadores querem é que não haja avaliação.
O Siadap – Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (lei nº 66-B/2007) visa:
•A melhoria do desempenho e qualidade de serviço na Administração Pública,
•A coerência e harmonia na acção dos serviços,
•A promoção da motivação e desenvolvimento de competências.
Todos estamos de acordo com estes objectivos mas é isto que está a acontecer?
Todos sabemos que não é isto que está a acontecer na generalidade dos serviços que, na melhor das hipóteses, se afadigam em arranjar uns objectivos e recolher umas competências para concretizar a avaliação dos trabalhadores, com as malfadadas quotas que se irão reflectir na redução dos acessos.
Um estudo promovido pelo Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado (STE) através de “inquérito” a que responderam 6546 trabalhadores apontou para o seguinte:
- Os serviços não têm um sistema de informação transparente que possibilite, suporte, a sua avaliação, a dos dirigentes e a dos trabalhadores.
-Não há uma efectiva avaliação dos serviços.
- A avaliação dos trabalhadores ou não existe ou acaba por ser só uma formalidade.
- Quer a avaliação exista quer não exista ou seja só uma formalidade, redunda sempre em penalização dos trabalhadores, isto é, a generalizada atribuição de um ponto!
- Mesmo em 2007, para um SIADAP que vem desde 2004, 75% dos trabalhadores não participaram na definição dos objectivos dos serviços;
- Em 80% das situações os objectivos não reflectem a actividade desenvolvida;
- Em 90% dos casos os Conselhos Coordenadores da Avaliação não fixaram as directrizes e os critérios a ter em conta na avaliação antes desta se concretizar;
- 90% dos trabalhadores dizem que a monitorização não funcionou e… pior ainda… os trabalhadores não questionaram a hierarquia porque o clima é de medo.
É receber a avaliação nas condições em que a quiserem atribuir porque senão pode ser bem pior!
A conclusão, face ao mero enunciado das variáveis, só pode ser a de que estamos face a um DESASTRE, diz o Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado.
Só que a avaliação do desempenho, como técnica de gestão mobilizadora e motivadora dos trabalhadores, está a anos-luz de distância disto.
A avaliação de desempenho é única e simplesmente uma arma contra os trabalhadores. É uma arma que está a ser utilizada para incutir medo.
A avaliação de desempenho não é mais do que um instrumento que, para além do medo, aposta na redução do peso orçamental das remunerações dos trabalhadores.
Temos visto, recentemente, para onde vai esse dinheiro.
Já quanto aos efeitos do medo que assim se instala nos Serviços Públicos e aos seus efeitos futuros, quer na qualidade e independência, quer na corrupção tentacular que se potencia, temos de esperar para ver, embora cada um de nós possa desde já perspectivar os caminhos que toda esta actuação abre.
O SIADAP É UM DESASTRE e os funcionários públicos merecem uma avaliação de desempenho justa, independente, coerente e que promova o mérito.

Mobbing ou ... emprateleirar

Sabem com certeza o que é o mobbing…
É uma palavra bonita por fora, em inglês e tudo, mas é também uma palavra muito feia por dentro.
Traduzido em português quer dizer, mais ou menos, uma grande sacanice que o chefe do serviço ou o superior hierárquico faz ao subordinado.
As vezes o fracasso não existe de modo nenhum mas pode ser fabricado por algumas pessoas para outro e atribuem-lhe o fracasso como se fosse uma característica sua.
Também se chama assédio psicológico no trabalho e tem vindo a ser investigado desde os anos 80.
Mas em que consiste o mobbing ?
Consiste em destruir moralmente um trabalhador dentro do próprio âmbito laboral.
Trata-se de criar à volta do trabalhador um clima de vazio e desprezo que vai gerando um desgaste psicológico que por sua vez, vai conduzindo à auto-exclusão, que é o objectivo pretendido.
Todos os comportamentos que são exercidos mesmo que aparentemente neutros são perversos e dirigem-se à devastação psicológica , moral e laboral da vítima.
As principais actividades são:
- Alterar a comunicação da vítima com os outros
- Curto-circuitar os seus contactos sociais instrumentais
- Desacreditar a vítima
- Reduzir ao máximo a sua ocupação laboral
- Atentar contra a sua saúde física e psíquica…
Quem pode ser vítima de mobbing ?
Qualquer trabalhador que provoque inveja. São mesmo pessoas que podem ter qualidades que são invejadas:
- Pessoas éticas
- Independentes
- Muito trabalhadoras
- Queridas pelos outros
- Cooperantes
- Com uma vida familiar e pessoal satisfatória.
E quem são os assediadores ?
Costuma ser uma pessoa cobarde, mentiroso, sentido grandioso dos seus próprios méritos, sem remorsos e cruel.
O mobbing costuma fazer grandes estragos na personalidade do trabalhador, tais como: depressão, irritabilidade, somatizações, fadiga, insónia, ansiedade, stress pós-traumático, etc…
Enquanto esta situação não for penalizada legalmente, e provavelmente não o será tão cedo dado que interessa ao sistema político, na medida em que sempre pode emprateleirar, como se diz em bom português, os trabalhadores do partido que acabou de perder as eleições, que por sua vez, já tinham substituído ou emprateleirado os que as tinham perdido anteriormente. Mas nestes fluxos e refluxos, são apanhados excelentes trabalhadores que pouco têm a ver com estas marés.
Se é um desses trabalhadores e, enquanto não houver alterações legislativas que levem a penalizar o mobbing, pode fazer o seguinte:
- Manter-se em boa forma física e psicológica
- Reforçar a confiança em si próprio
- Não cair em provocações
- Procurar apoio efectivo junto da família e amigos
- Realizar actividades fora do trabalho…
Não nos podemos deixar vencer pelo mobbing e, principalmente, não nos podemos esquecer que a adversidade é sempre uma oportunidade para mudar, ter êxito, dar valor ao que realmente importa, etc. . [1]

[1] Texto baseado em Pilar Varela - Ansiosa-mente, A Esfera dos Livros